Uzun bir aradan sonra yeniden merhaba.
Epik olarak bir süredir sessizdik. Odağımızı, çalışma hayatını hızla dönüştüren gelişmelere ve kurumların arka odalarında fırtınalar koparan o sessiz savaşa verdik.
Nedir bu sessiz savaş?
Bir yanda ekonomik kriz ve yapay zekânın yarattığı baskıyla iddialı hedefler koyan, bütçelerini daraltan ve daha “fit” organizasyonlara dönüşmeye çalışan kurumlar… Diğer yanda ise organizasyonların duvarlarına yazdığı insan odaklılık, adil ve aile olma iddiasındaki kurum kültürleri.
Tam da bu noktada o meşhur söz geliyor akla: “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”
Peki, stratejilerin ve organizasyonların hızla değiştiği bu dönemde kurumlar gerçekten kendi kültürlerine sığınabiliyor mu? Yoksa o masada, yıllardır savunduklarını söyledikleri ilkelerle baş başa mı kalıyorlar?
Kurum kültürünün gerçek sınavı
Ekonomik belirsizlik, yapay zekâ ve hızla dönüşen iş dünyası, çalışma hayatını ciddi bir kırılma noktasına getiriyor. Bazı roller ortadan kalkıyor, bazıları yeniden tanımlanıyor; organizasyonlar değişiyor, sorumluluklar el değiştiriyor. İş güvencesine ilişkin kaygılar artarken şirketlerin kurum kültürleri ve savunduklarını söyledikleri değerler de ciddi bir sınavdan geçiyor.
Tam da bu noktada çalışan deneyimini yeniden düşünmek gerekiyor.
Çalışan deneyimi yalnızca işe alım sürecinin ne kadar iyi tasarlandığı, oryantasyon programının ne kadar etkileyici olduğu ya da işler yolundayken çalışanların kendilerini ne kadar iyi hissettikleri değildir. Bir kurumun gerçek karakteri, zor zamanlarda aldığı kararlarda ve bu kararları nasıl hayata geçirdiğinde ortaya çıkar.
Duvarlara yazılan değerler, sunumlarda tekrarlanan ilkeler ve kurum kültürü söylemleri, kriz anında davranışlara dönüşmüyorsa ne kadar anlam taşır?İşten çıkarmaların ve yeniden yapılanmaların arttığı bir dönemde mesele yalnızca hangi kararın alındığı değil, o kararın hangi ilkelerle ve nasıl uygulandığıdır.Çünkü kurum kültürü, her şey yolundayken anlatılan bir hikâye değil; işler zorlaştığında da arkasında durulabilen bir tutarlılıktır.
Gidenler ve kalanlar: Sessiz savaşın iki cephesi
Bugün “Biz insan odaklı bir organizasyonuz” diyen bir kurumda çalışanlar, bazen hiçbir ön bilgilendirme yapılmadan bir sabah gelen soğuk bir e-postayla işlerini kaybedebiliyor. “Biz bir aileyiz” diyenler, vedalarını “Bu aşamadan sonra arabulucumuz ile iletişime geçiniz” mesajıyla tamamlayabiliyor.
Peki, bu organizasyonlar ekonomik krizi atlatıp yollarına devam ettiklerinde, çalışanlarında yarattıkları güvensizliği ve kendi elleriyle aşındırdıkları kurum kültürü ile hayatlarına devam edebilecekler mi? Bunu zaman gösterecek.
Üstelik bu sürecin etkisi yalnızca ayrılanlarla sınırlı değil. Sessiz savaş iki cephede yaşanıyor:
– Gidenler: Web sitelerinde, sunumlarda ve duvarlarda yazan değerlerin gerçek hayatta karşılığını bulamadığını görerek hayal kırıklığıyla ayrılanlar. Kuruma duydukları güveni ve aidiyet duygusunu geride bırakmak zorunda kalanlar.
– Kalanlar: Ayrılan çalışma arkadaşlarının ardından artan iş yüküyle, aniden değişen rollerle ve bozulan iş-yaşam dengesiyle baş başa kalanlar. Üstelik bütün bunları, anlamını yitiren ilkelerin ve sarsılan güvenin yarattığı bir ortamda deneyimleyenler.
Bir kurumun kültürü, yalnızca ayrılan çalışanlarına nasıl davrandığıyla değil, geride kalanlara nasıl bir çalışma hayatı sunduğuyla da ölçülür.
Peki, başka türlü mümkün mü?
Elbette mümkün.
Krizler, küçülmeler ve zorunlu ayrılıklar her zaman kolay kararlar değildir. Ancak zor kararların varlığı, bu kararların şeffaflıktan, saygıdan ve insani sorumluluktan uzak biçimde uygulanmasını kaçınılmaz kılmaz.
Çalışanlara zamanında ve açık iletişim kurmak, kararların gerekçelerini paylaşmak, insanların emeğine ve onuruna saygı göstermek, ayrılık sürecini adil biçimde yönetmek ve geride kalanların kaygılarını görmezden gelmemek mümkün.Bunlar krizi ortadan kaldırmaz. Ama krizin insanlar üzerinde bıraktığı izi değiştirebilir.Epik olarak bizim varlık sebebimiz de tam burada başlıyor.
Kurumların dönüşüm süreçlerini yalnızca organizasyon şemaları, maliyetler ve pozisyonlar üzerinden değil, bu kararların insanlar üzerindeki etkileriyle birlikte ele alıyoruz. Amacımız, hem ayrılan hem de kurumda kalmaya devam eden çalışanlar açısından daha adil, daha tutarlı ve daha insani bir deneyimin mümkün olmasına katkıda bulunmak ve dönüştürücü bir yaklaşımla iyileştirmek.
Yayınlanan Hali – 16 Ekim Cuma 17:27
Kültür, stratejiyi kahvaltıda yiyor mu?
Uzun bir aradan sonra yeniden merhaba!
Epik olarak bir süredir sessizdik. Odağımızı, çalışma hayatını dönüştüren gelişmelere ve kurumların arka odalarındaki sessiz savaşa verdik.
Nedir bu sessiz savaş?
Bir yanda ekonomik kriz ve yapay zekânın baskısıyla hedeflerini büyütürken bütçelerini daraltan, daha “fit” olmaya çalışan kurumlar. Diğer yanda duvarlara yazılan insan odaklılık, adalet ve aile olma iddiası.
O meşhur söz geliyor akla: “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”
Peki, kurumlar zor zamanlarda kültürlerine sığınabiliyor mu?
Kurum kültürünün gerçek sınavı
Ekonomik belirsizlik, yapay zekâ ve dönüşen iş dünyası, çalışma hayatını kırılma noktasına getiriyor. Roller değişiyor, bazıları ortadan kalkıyor; sorumluluklar el değiştiriyor. İş güvencesi kaygıları artarken şirketlerin değerleri de sınanıyor.
Çalışan deneyimini yeniden düşünmek gerekiyor.
Çalışan deneyimi yalnızca işe alımın ne kadar iyi tasarlandığı, oryantasyonun ne kadar etkileyici olduğu ya da işler yolundayken çalışanların nasıl hissettiği değildir. Bir kurumun gerçek karakteri, zor zamanlarda aldığı kararlarda ve bunları nasıl hayata geçirdiğinde ortaya çıkar.
Duvarlara yazılan değerler, sunumlarda tekrarlanan ilkeler kriz anında davranışlara dönüşmüyorsa ne kadar anlam taşır? İşten çıkarmaların arttığı bir dönemde mesele yalnızca hangi kararın alındığı değil, hangi ilkelerle ve nasıl uygulandığıdır. Çünkü kurum kültürü, her şey yolundayken anlatılan bir hikâye değil; işler zorlaştığında da arkasında durulabilen bir tutarlılıktır.
Gidenler ve kalanlar: Sessiz savaşın iki cephesi
“Biz insan odaklı bir organizasyonuz” diyen bir kurumda çalışanlar bazen soğuk bir e-postayla işlerini kaybedebiliyor. “Biz bir aileyiz” diyenler, vedalarını “Bu aşamadan sonra arabulucumuz ile iletişime geçiniz” mesajıyla tamamlayabiliyor.
Gidenler: Değerlerin karşılık bulmadığını görerek güvenlerini ve aidiyetlerini geride bırakanlar.
Kalanlar: Artan iş yükü, değişen roller ve sarsılan güvenle baş başa kalanlar.
Bir kurumun kültürü, yalnızca ayrılanlara nasıl davrandığıyla değil, geride kalanlara nasıl bir çalışma hayatı sunduğuyla da ölçülür. Peki, kurumlar krizleri atlattıklarında yarattıkları güvensizlikle nasıl devam edecek?
Peki, başka türlü mümkün mü?
Elbette mümkün!
Krizler ve zorunlu ayrılıklar kolay kararlar değildir. Ancak bu kararları şeffaflıktan, saygıdan ve insani sorumluluktan uzak uygulamak zorunda değiliz.
Açık iletişim kurmak, gerekçeleri paylaşmak, emeğe saygı göstermek, ayrılıkları adil yönetmek ve kalanların kaygılarını gözetmek mümkün. Bunlar krizi ortadan kaldırmaz ama insanlar üzerindeki izini değiştirebilir.
Epik olarak varlık sebebimiz de burada başlıyor. Dönüşüm süreçlerini yalnızca maliyetler ve pozisyonlar üzerinden değil, insanlar üzerindeki etkileriyle ele alıyoruz. Çünkü bizim için önemli olan kalıcı değişim yaratmaktır.
